老師將歷年試題與考試用書相結合的方式，對考點精華進行重點摘錄、整理，對考試用書的核心知識點進行提煉，整理編寫了本篇中級經濟師人力資源《第九章 培訓與開發》關鍵考點，方便考生們復習備考。趕快收藏吧！
一、本章的知識框架
二、本章占分值
年度 | 單選題 | 多選題 | 案例分析題 | 合計 |
2015 | 2題2分 | 1題2分 | —— | 4 |
2016 | 1題1分 | —— | —— | 1 |
2017 | 2題2分 | 1題2分 | —— | 4 |
2018 | 1題1分 | 1題2分 | —— | 3 |
2019 | —— | 1題2分 | —— | 2 |
三、培訓與開發決策分析
①培訓與開發決策考慮因素包括支出C、收益B、加薪S，只有B-S>C時，才會提高組織的收益。
②影響培訓與開發利潤的因素包括受訓員工可能的服務年數、受訓員工技能可能提高的程度、受訓員工的努力程度、對組織的忠誠度。
四、培訓與開發的組織體系
中小型組織 | 不需要設置專門的機構，培訓與開發工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責 |
大型組織 | 一般設置專業的機構，隸屬于人力資源部，是其中的一個部門；與人力資源部并列，是一個獨立的部門 |
大型的實行分權化管理的組織 | 建立企業大學，企業大學是獨立的培訓與開發機構的一種擴大發展模式 |
五、培訓與開發的組織管理
對員工進行培訓與開發的責任最終落實到直線經理身上；直線經理可以充當下屬的教練、導師、榜樣等角色，幫助下屬去識別和利用日常工作中的所有學習機會。在操作層面上，直線經理也是上崗培訓的主要講師。
六、培訓與開發效果的評估
①反應評估：評估受訓人員對培訓與開發的主觀感受和看法，易于進行，也是最基本、最常用的評估方式；通常采用訪談、問卷調查等方法，其中問卷調查法應用最為普遍。
②學習評估：在知識、技能或態度是有了提高或改變。
③工作行為評估：評價是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度；它是效果評估中一項重要的內容，可以直接反映培訓與開發的效；也是組織高管層和直接主管特別關心的；其中行為評價量表是最常用的方法。
④結果評估：結果如何是組織進行培訓與開發效果評估的最重要的內容，是最具說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內容。
⑤投資收益評估：它是一個困難且昂貴的過程。
七、職業生涯發展階段及主要任務★
探索期 | 建立期 | 維持期 | 衰退期 | |
發展任務 | 確定興趣、能力， 讓自我與工作匹 配 | 晉升、成長、安 全感；生涯類型 的確立 | 維持成就感，更新 技能 | 退休計劃：改變工 作與非工作之間的 平衡 |
活動 | 協助、學習、遵 循方向 | 獨自作出貢獻 | 訓練、幫助、政策 制定 | 退出工作 |
身份 | 學徒 | 同事 | 導師 | 顧問 |
年齡 | 30歲以下 | 30-45歲 | 45-60歲 | 60歲以上 |
專業資力 | 2年以下 | 2-10年 | 多于10年 | 多于10年 |
八、職業生涯錨類型★★
①技術/職能能力型：拒絕一般性管理工作，但愿意在其技術/職能領域管理他人，追求在技術/職能區的成長和技能不斷提高。大多從事工程技術、營銷、財務分析、系統分析等工作。
②管理能力型：追求一般性管理工作，且責任越大越好；具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準，具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點，對組織有很大的依賴性。
③安全穩定型：追求安全、穩定的職業前途；追求職業安全，注重情感的安全穩定。
④自主獨立型：選擇職業時絕不放棄自身的自由，視自主為第一需要；有很強的職業承諾。
⑤創造型：有強烈的創造需求和欲望，發明創造是他們工作的強大 驅動力；有冒險精神。
1、【2017真題】關于培訓與開發評估方法中的控制實驗法的說法，錯誤的是( )。
A.它是一種最為規范的培訓與開發效果評估方法
B.它可以提高培訓與開發評估的準確性和有效性
C.它操作起來比較復雜，且費用比較高
D.它適用于管理技能培訓與開發項目
控制實驗法不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發項目或活動，如管理技能培訓與開發。
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