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2020年中級經濟師《人力資源》第四章：戰(zhàn)略性人力資源管理
2020年中級經濟師人力資源知識點：戰(zhàn)略性人力資源管理的具體內容
一、人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配
| 成長戰(zhàn)略的匹配 | 招聘壓力大；培訓全方位多類型；強調內部晉升；考核重視結果；薪酬與結果聯(lián)系緊密。 | |
| 穩(wěn)定戰(zhàn)略的匹配 | 保持員工穩(wěn)定及管理手段規(guī)范一致；招聘需求不大；培訓關注當前從事工作；內部員工獲得緩慢晉升；考核重點是規(guī)范、工作能力與態(tài)度；薪酬快定基礎是員工工作本身；福利水平比較高 | |
| 收縮戰(zhàn)略的匹配 | 主要是剝離人員，提振士氣；培訓壓力比較大；考核重視結果；薪酬減少固定部分增加浮動部分,力圖實行員工股份所有權計劃,鼓勵員工與企業(yè)共擔風險 | |
二、人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配
| 創(chuàng)新戰(zhàn)略的匹配 | 強調客戶滿意度和個性化需要滿足；薪酶強調組織與員工風險共擔及成功分享；職位描述保持相當?shù)撵`活性；績效更關注創(chuàng)新結果，目標導向性很強 | |
| 成本領先戰(zhàn)略的匹配 | 重視效率；詳細和具體對員工所要從事的工作內容和職責任務進行描述；培訓針對當前需要;績效重點在規(guī)范和工作流程遵守；薪酬不高不低；提高浮動部分比例，鼓勵員工成本節(jié)約方面的業(yè)績 | |
| 客戶中心戰(zhàn)略的匹配 | 客戶滿意度是主要考核指標;招募環(huán)節(jié)重視客服能力及經驗;培訓以服務客戶為主;按照向客戶提供的服務數(shù)量與質量支付薪酬。或按評價支付獎金 | |
三、人才管理的主要內容
構建靈活多樣的人才獲取途徑，實現(xiàn)動態(tài)人才匹配 | |||
| 形成有助于降低風險的新型人才隊伍調節(jié)機制(零庫存模式) | ①制造和購買同步；②小規(guī)模，多批次培養(yǎng)③提高人才開發(fā)回服率；④通過平衡組織和員工之間利益來保護組織培訓開發(fā)投資(留人) | ||
| 建立多元化的員工價值主張，培養(yǎng)新型組織文化 | ①為不同員工提供為自己工作理由；②命令型領導轉為影響型領導；③平等有同情心的文化 | ||
| 加強人力資源能力建設，實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理 | ①整合職能，強化相招留共同作用；②員工管理流程整合到企業(yè)流程中，各級管理者共同承擔；③提高人力管理人員經營意識 | ||
四、人力資源戰(zhàn)略內涵及組織總體戰(zhàn)略劃分
1、內涵
人力資源部門及其管理者用來幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的行動指南，是組織將人力資源主要目標、政策及程序整合為一個有機整體的模式或規(guī)劃產物。
2、組織總體戰(zhàn)略
組織發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略，收縮戰(zhàn)略
組織經營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領先戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略
五、人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理實踐選擇
1、職位分析與職位設計——職位工作范圍寬窄
2、員工招募與甄選——內招還是外招
3、培訓與開發(fā)——培訓內容寬泛與否
4、績效管理——考核的目的是結果還是開發(fā)
5、新酬福利——低成本和成熟企業(yè)薪酬
6、員工關系與勞動關系——繞開工會人力與員工對話
六、高績效工作系統(tǒng)特征與學習型組織特征
1、高績效工作系統(tǒng)。美國勞工部提出：多技能工作團隊。得到授權的員工、 全面的培訓、勞資合作、對質量和客戶滿意度的承諾。
2、學習型組織的關鍵特征。①致力于持續(xù)學習②知識共享③普遍采用批判性和系統(tǒng)性思維方式④具有一種學習文化⑤重視員工
【2017年真題·單選題】為了形成有助于降低風險的新型人才隊伍調節(jié)機制，企業(yè)在人才管理方面可以采取的做法是( )。
A.采用大規(guī)模、少批次的人才培養(yǎng)策略
B.同時采用制造人才和購買人才兩種策略
C.建立統(tǒng)一、平等和富有同情心的組織文化
D.將相對對立的各種人力資源管理職能加以整合
