2016年11月人力資源管理師考試時間將在2016年11月20日進行(人力資源管理師二級專業技能考試時間：10:30-12:30 ，時長120分鐘)，233網校人力資源管理師考試網將在考后及時更新發布2016年11月人力資源管理師二級專業技能考試真題及答案的相關信息，敬請關注！同時歡迎各位考友前來交流討論！點擊進入考后真題交流吐槽區！【Ctrl+D收藏頁面】

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一、簡答題

1、簡述基本選拔性素質模型的結構化面試的主要步驟？

2、簡述企業培訓需求分析在任務分析階段的工作步驟？

3、簡述員工工資標準個體調整和整改調整的內容。

二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）

1.某空港地面設備設施管理公司自組建以來，業務范圍不斷擴大，到今年7月，其負責維修維護的機電設備已超過3000臺。其他設備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務量也有了大幅度的增加，該公司的人員規模已經由原來的1000人擴大到3000人，職能部門由原來的4個增加到8個，所屬的業務部門和子公司增加到12個。隨著各項管理制度改革進程的加快，該公司出現了機構膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定，要求公司主管領導在充分調研的基礎上，對公司組織結構進行一次全面的變革。

請結合本案例回答以下問題：

（1）公司全面推進組織結構變革，應按照什么樣的程序和步驟？（12分）

（2）公司對現有組織結構進行變革時，應當注意做好哪幾項工作？（6分）

2.某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現出各類崗位的工作差別和貢獻大?。挥械膶＜覄t認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。

請結合本案例回答以下問題：

（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（8分）

（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？（10分）

3.王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業務員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品，甲方向乙方收取企業信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產品銷售合同，從A電器公司提取三套產品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產品銷售合同》，并為B公司開具四套產品共計160000元銷售發票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發出通報，該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產秩序，經公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關?！?/p>

王先生遂向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業務員聘任合同》規定，向王先生支付應得的提成款4800元；2、退還風險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復勞動關系；4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費。

調查事實如下：1、《直接業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行《直接業務員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業秘密、維護公司形象等義務。

請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由。

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