2017年11月人力資源管理師三級《專業技能》考試真題
一、簡答題(本題共2題，每小題15分，共30分)
1．簡要說明工作崗位調查設計方案的構成。(15分)
2．我國勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素作了哪些原則性的規定?(15分)
二、計算題(本題1題，共18分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)
某公司開展了一次春季招聘活動，人員招聘情況如表1所示，招聘經費如表2所示。
表1某公司春季招聘情況統計表
請根據表1、表2中的數據，計算以下指標：
(1)本次招聘成本效益評估指標(按萬元計算)，包括總成本效益、招募成本效益、選拔成本效益、錄用成本效益和招聘收益成本比。(12分)
(2)本次招聘數量評估指標，包括錄用比、招聘完成比和應聘比。(6分)
三、綜合分析題(本題共3題，第1小題18分，每2小題16分，第3小題18分，共52分)
1．某電子芯片加工公司的人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術人員培訓計劃做前期的準備工作，當他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中缺乏相互交流啟迪環節，無法激發創新性思維”。由此，小王受到啟發，準備在明年的中高層人員培訓計劃中，要針對不同培訓內容，選擇具體的培訓方法，如采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。
請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。(18分)
2．某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現和你談一下，也算是年終的考評。”趙云飛等這句話很長時間了，因為公司業務發生了重大改變，自己的工作也有所調整，因此他很想與主管討論一下，可否根據自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現不是太好。
下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優，簽上名吧!今年大家都得了優，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續好好干吧，我會給你加工資的。”
趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。
請結合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質量?(16分)
3．某知名重型機械工業公司，目前有員工400余人，生產工人占80％，公司的發展策略是以過硬的質量占領市場，因此公司的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進行調整，一直低于當地平均工資水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創業初期，公司人員較少，公司領導主要靠經驗判斷決定企業發展中的各種問題，在薪酬方面從未進行過全面深入研究，但現在公司一線員工人數增加了好多，如果還靠過去的老辦法進行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進行了會診，專家們建議公司應建立以崗位薪酬制為基礎的，以多種激勵方式相結合的薪酬制度。
請結合本案例說明崗位薪酬體系設計的步驟。(18分)
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